Salaries-en-peril

Les médias se font le relais des acteurs, pour ou contre de cette réforme, mais oublient souvent de la détailler et d'expliquer quels seront les salariés impactés par cette réforme.

Petit point sur la question.

Tout d'abord, le projet de loi élargi les fameux dimanches du maire.

Jusqu'alors, les maires avaient la possibilité d'accorder l'ouverture aux commerçants jusqu'à 5 dimanches par an. Le projet de loi étend cette possibilité à 12 dimanches.

Notons bien qu'il s'agit d'une simple possibilité et que les maires peuvent encore purement et simplement refuser de voir ouvrir des magasins de leur commune le dimanche.

Si les ouvertures sont accordées, les employeurs seront contraints de respecter les dispositions du code du travail à savoir:

- une rémunération doublée pour les salariés

- un repos compensateur équivalent.

Il est également fait référence à la notion de "salariés volontaires".

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Au delà des dimanches du maire, le projet de loi créé des "zones" qui, du fait de leur affluence particulière, nécessiteraientt que les commerces puissent ouvrir le dimanche. Il s'agit des zones touristiques internationales ou non, ainsi que des zones frontalières.

Ces zones seront délimitées par le Préfet de région.

L'ouverture du dimanche sera alors conditionnée à la négociation d'un accord collectif au niveau de l'entreprise, de la branche ou encore un accord territorial. L'accord devra notamment déterminer les conditions salariales de ce travail dominical, la loi ne prévoyant aucun minimum.

A noter: un ultime amendement a été "voté" suite à l'annonce des mesures en faveur des TPE, permettant aux entreprises de moins de 11 salariés de ces zones d'ouvrir le dimanche sur simple référendum organisé auprès des salariés. Ce référendum devra mentionner également les conditions de cette ouverture et notamment les compensations salariales (toujours pas de minimum dans la loi).

A nouveau, il est fait référence au volontariat des salariés pour venir travailler le dimanche. On s'interroge évidemment sur l'effectivité d'un tel volontariat dans les TPE...

Le texte devrait être voté avant le 14 juillet, comme souhaité par François HOLLANDE.

Les juristes de SEP souhaitent faire part de leur indignation quant à la mesure concernant le plafonnement des dommages et intérêts envisagés par le projet de loi Macron qui sera voté cet été.

Pour faire simple, cette mesure vise à limiter le montant des dommages et intérets octroyés par le Conseil de Prud'hommes lorsque ce licenciement est jugé par ce dernier, sans cause réelle et sérieuse.

Il s'agit donc bien de licenciements abusifs et d'employeurs hors la loi.

Cette mesure pose un certain nombre de difficultés aussi bien sur le plan juridique que sur le plan moral:

• Le juge n'aura plus le pouvoir de réparer le préjudice du salarié licencié injustement, dans son intégralité. Il sera contraint d'appliquer un barême, s'appuyant uniquement sur l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Pourtant, le préjudice subit par le salarié du fait d'un licenciement injuste diffère sensiblement d'un cas à un autre et tout le pouvoir du juge consistait justement dans l'appréciation de ce préjudice...

• L'employeur sera a même d'évaluer avant le licenciement, les "risques" financiers de la rupture du contrat, quand bien même si cette dernière repose sur des fondements fictifs ou erronés. La dérive peut même aller sur des "licenciements investissements"où l'employeur licencie sans motif un salarié en fin de carrière "qui coute cher" pour un jeune salarié au SMIC...même si le salarié va devant le Conseil de prud'hommes, il peut évaluer en combien de temps, "l'affaire" est rentabilisée...

• Evidemment, les plafonds sont excessivement bas de sorte qu'il sera particulièrement décourangeant pour les salariés de faire valoir leurs droits devant la juridiction prud'homale! Ainsi, à titre d'exemple, un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté, licencié d'une entreprise de moins de 20 salariés,injustement, ne pourra prétendre qu'à 3 mois de salaire. Rappelons qu'il s'agit de plafonds et que le conseil de prud'hommes est composé paritairement (2 conseillers employeurs/ 2 conseillers salariés). On peut donc tout à fait imaginer que le maximum ne soit pas octroyé systématiquement face à la réticence probable des conseillers employeurs.

• Le message qui est passé est particulièrement nocif: il s'agit d'employeurs HORS LA LOI, ne respectant pas les dispositions du code du travail. Avec une telle mesure, on leur dit que le non-respect des règles n'est pas si grave. C'est scandalisant, d'autant plus dans une société qui se veut de plus en plus répressive. Visiblement, les patrons véreux échappent à cette tendance...

Le dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), permettant une prise en charge particulière des salariés licenciés pour motif économique (entreprises <1000 salariés) est reconduit jusqu'au 31 décembre 2016. C'est ce que révèle l'ANI signé par les partenaires sociaux en cette fin d'année.

Le dispositif est très peu modifié si ce n'est que l'indemnisation à laquelle pourra prétendre le demandeur d'emploi passe de 80% à 75% du salaire journalier de référence.

En contrepartie, il a été obtenu la création d'une "prime au reclassement", versée aux   bénéficiaires ayant retrouvé un emploi durable avant la fin du 10ème mois du CSP. Le montant de cette prime correspondra alors à 50% du reliquat de droits à l'allocation de sécurisation professionnelle.

SMIC au 1er janvier 2015

 Le nouveau montant du SMIC applicable à compter du 1er janvier 2015 vient d'être officialisé. Le SMIC est revalorisé de 0,8 %, ce qui porte son taux horaire à 9,61 euros bruts.

 Le SMIC mensuel pour 35 h est de 1.457,52 euros bruts.

La loi et la jurisprudence ont toujours été très strictes quant au respect d'un formalisme bien rodé que doit respecter l'employeur lorsqu'il souhaite licencier.

Ce formalisme impose notamment la tenue d'un entretien préalable au licenciement, pendant lequel le salarié peut se faire accompagner.

En outre, l'employeur doit respecter un certain délai avant d'envoyer le fameux courrier au salarié, l'informant ainsi de sa décision de le licencier.

Pour se constituer preuve de cette notification et éviter tout contentieux en la matière, il était d'usage de faire parvenir la lettre par recommandé avec avis de réception, ou encore par remise en main propre contre signature.

Evidemment, dans ce cas de figure, la preuve de la réalité de la notification était difficilement constestable...

Mais certain ont tenté d'autres modalités...et contre toute attente, la jurisrpudence, habituellement très pointilleuse sur ces questions, à su faire preuve d'un laxisme déconcertant.

Ainsi, dans un arrêt du 29 septembre 2014 (n°12-26.932), elle a pu considérer que la remise en main propre de la lettre de licenciement, non contresigné, mais attestée par un autre salarié, était suffisant pour valider la procédure.

En l'occurence - et c'est peut être le "ponpon" de l'affaire-, la lettre de licenciement aurait été remise par l'employeur, à la salariée, en présence de la responsable administrative de l'entreprise. Cette dernière témoigne ainsi que l'employeur a bel et bien remis le document et que c'est la salariée qui a refusé de le signer.

Ainsi, pour les juges de la Cour, la preuve par témoin ( et quel témoin!!) de la remise de la lettre de notification du licenciement suffit à valider celui-ci : la lettre a bien été remise à la salariée qui a parfaitement eu connaissance de la notification de son licenciement pour faute grave.

Procédure validée...

Et oui...cela devrait désormais être possible!

La Cour de Cassation a rendu un arrêt le 30 septembre dernier (n°13-16.297) chamboulant tout le régime de la rupture conventionnelle.

En effet, jusqu'à aujourd'hui, et même si la loi ne le disait pas expressément, la conclusion d'une rupture conventionnelle semblait à bannir pour les salariés bénéficiant d'un régime de protection particulier (congé maternité, arrêt de travail suite accident de travail...). 

D'ailleurs, même si la loi était silencieuse à ce sujet, c'est une circulaire de la Direction Générale du Travail du 17 mars 2009 qui venait poser cette stricte interdiction. L'idée étant bien sur d'empêcher l'employeur de contourner les procédures particulières de rupture de contrat qui encadrent ces salariés.

La Cour de Cassation ne l'a pas entendu de la sorte et préfère mettre sur un pied d'estale le libre consentement des parties. Dans cet arrêt du 30 septembre, elle considère ainsi que:

 " Sauf en cas de fraude ou de vice de consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle".

La Cour de Cassation se positionne ainsi concernant l'arrêt de travail suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Qu'en sera t-il dans le cas d'un congé maternité? Reste à trouver un employeur tenté de faire jurisprudence en la matière....

SMIC 2014 (JO du 19 décembre 2013)

Il est fixé à 9,53 euros brut de l'heure, soit 1 445,38 euros brut pour 151.67h de travail/mois.

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************* A TRES VITE *************

Une durée minimale de 24 heures parsemaine.

À compter du 1^er juillet 2014, un salarié à temps partiel ne pourra pas être employé pour une durée inférieure à :

1.  24 heures par semaine pour des horaires répartis sur une base hebdomadaire ;
2. ou, pour des horaires répartis sur le mois, l’équivalent mensuel de cette durée ;
3. ou, le cas échéant, l’équivalent calculé sur la période prévue dans le cadre d’un aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année (C. trav., art. L. 3123-14-1 ; L. n^o 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin).  

Attention !Cette durée minimale doit entrer en vigueur au 1^er juillet 2014 (date initialement fixée au 1^er janvier 2014 mais repoussée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 (L. nº 2014-288, JO 6 mars). À compter de cette date, les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel prévoyant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures, pourront demander à leur employeur de porter celle-ci à ce minimum, sauf si une convention ou un accord collectif étendu autorise des dérogations en contrepartie de garanties (voir ci-dessous). Jusqu’au 1^er janvier 2016, l’employeur pourra s’opposer à cette demande s’il justifie de l’impossibilité d’y donner une suite favorable compte tenu de l’activité économique de l’entreprise (L. n^o 2013-504, 14 juin 2013, art. 12, VIII, JO 16 juin).

 Dérogations possibles par accord.

La possibilité de fixer une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent) pourra être prévue par une convention ou un accord de branche étendu exclusivement. Une telle dérogation ne sera par ailleurs possible que si cet accord ou convention comporte certaines garanties pour les salariés. Celles-ci devront ainsi assurer la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 3123-14-3 ;L. n^o 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin).

Dérogations individuelles.

Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine (ou équivalent) pourra également être fixée à la demande du salarié pour lui permettre soit de : 

• faire face à des contraintes personnelles ;

• cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’activité globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

 La demande du salarié devra être écrite et motivée (C. trav., art. L. 3123-14-2 ;L. n^o 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin).

  Attention ! L’employeur devra désormais informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle formulées par les salariés.  

Conditions de mise en œuvre des dérogations

Que la dérogation soit décidée à la demande du salarié ou en application d’un accord ou d’une convention de branche étendu, la durée de travail ne pourra être fixée à une durée inférieure à 24 heures par semaine que si les horaires de travail sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-14-4 ;L. n^o 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin).

 À noter :un accord de branche étendu ou d’entreprise pourra déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce groupement. 

Cas particulier des étudiants.

Par exception, un étudiant – de moins de 26 ans – pourra bénéficier de droit d’une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine compatible avec ses études. Pour ces jeunes, il ne sera pas nécessaire de regrouper les horaires de travail en journées ou demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-14-5 ;L. n^o 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin). 

Entreprises d’insertion et associations intermédiaires.

Dès lors que leur parcours d’insertion le justifie, une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine pourra être proposée aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières lorsqu’elles concluent des contrats avec des entreprises de travail temporaire d’insertion ou des associations intermédiaires (C. trav., art. L. 5132-6 et L. 5132-7 ;L. n^o 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin).

Les indemnités de rupture conventionnelle sont, depuis la parution de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2013, soumise à un forfait social de 20%. Revenons sur ce qu'est ce forfait social et l'impact qu'il pourrait avoir sur la conclusion des ruptures conventionnelles à venir.

• Le forfait social de 20%: une cotisation sur les indemnités de rupture versées à l'occasion de la rupture conventionnelle supportée par l'employeur...

La LFSS pour 2013 prévoit l’assujettissement au forfait social de 20 % de l’indemnité de rupture conventionnelle du premier euro jusqu’à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass), soit jusqu’à 74 064 € pour 2013.

Ce forfait social est " une contribution à la charge de l'employeur qui concerne, sauf exceptions, les éléments de rémunération ou gains qui sont exonérés de cotisations de sécurité sociale tout en étant assujettis à la CSG ou ceux qui ne remplissent pas ces conditions mais qui sont assujettis de par loi".

Le taux du forfait social est fixé à 20 % à compter du 1er août 2012 contre 8% auparavant...

Ce forfait s'appplique pour les ruptures conclues à compter du 1er janvier 2013.

• Une cotisation qui pourrait freiner le consentement de l'employeur pour conclure une telle rupture ...

L'application de ce forfait social de 20% aux indemnités de rupture conventionnelle pourrait bien alors freiner leur conclusion. Ce "risque" est réel surtout lorsque la rupture est demandée par le salarié... Dans ce cas, puisque une telle rupture doit résulter du consentement de l'employeur ET du salarié, et qu'aucun motif d'acceptation ni de refus n'est demandé, si l'employeur ne souhaite pas conclure une telle rupture, il pourrait tout à fait la refuser ... au regard des sommes qu'il devrait verser en sus de l'indemnité de rupture.

Pour rappel, l'indemnité de rupture conventionnelle est obligatoire et égale à l'indemnité légale de licenciement (1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au delà de 10 ans d'ancienneté) ou, selon ce qui est le plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement (ici consulter votre convention collective pour la connaitre).

Ainsi, dans l'hpothèse d'un salarié ayant 5 ans d'ancienneté, un salaire moyen de référence de 2000 euros brut, l'indemnité de ruture conventionnelle s'élève au minimum à : 1/5*2000*5 = 2000 euros brut (calcul basé sur ll'indmenité légale de licenciement).

A cette somme brut il faut enlever les charges classiques + CSG/CRDS (pour connaitre le montan de ces charges, se reporter à votre bulletin de salaire, ce sont les charges classiquement retirées chaque mois soit envirn 22%).

Sur ce total, l'employeur devra donc grossièrement 2000 * 22% = 1560 euros net au salarié. Il devra en plus verser 20% de 2000 euros soit :  400 euros en plus au titre du forfait social.

Cette "charge" supplémentaire pourrait, dans certain cas, les freiner à conclure de telle rupture...

Les salariés qui souhaitent demander une telle rupture conventionnelle doivent donc se préparer à avancer d'autres arguments que la simple volonté de quitter l'entreprise, au risque de se voir rétorquer qu'il existe alors ... la démission !