La loi et la jurisprudence ont toujours été très strictes quant au respect d'un formalisme bien rodé que doit respecter l'employeur lorsqu'il souhaite licencier.

Ce formalisme impose notamment la tenue d'un entretien préalable au licenciement, pendant lequel le salarié peut se faire accompagner.

En outre, l'employeur doit respecter un certain délai avant d'envoyer le fameux courrier au salarié, l'informant ainsi de sa décision de le licencier.

Pour se constituer preuve de cette notification et éviter tout contentieux en la matière, il était d'usage de faire parvenir la lettre par recommandé avec avis de réception, ou encore par remise en main propre contre signature.

Evidemment, dans ce cas de figure, la preuve de la réalité de la notification était difficilement constestable...

Mais certain ont tenté d'autres modalités...et contre toute attente, la jurisrpudence, habituellement très pointilleuse sur ces questions, à su faire preuve d'un laxisme déconcertant.

Ainsi, dans un arrêt du 29 septembre 2014 (n°12-26.932), elle a pu considérer que la remise en main propre de la lettre de licenciement, non contresigné, mais attestée par un autre salarié, était suffisant pour valider la procédure.

En l'occurence - et c'est peut être le "ponpon" de l'affaire-, la lettre de licenciement aurait été remise par l'employeur, à la salariée, en présence de la responsable administrative de l'entreprise. Cette dernière témoigne ainsi que l'employeur a bel et bien remis le document et que c'est la salariée qui a refusé de le signer.

Ainsi, pour les juges de la Cour, la preuve par témoin ( et quel témoin!!) de la remise de la lettre de notification du licenciement suffit à valider celui-ci : la lettre a bien été remise à la salariée qui a parfaitement eu connaissance de la notification de son licenciement pour faute grave.

Procédure validée...